【2026年版】組織崩壊を招く「危険人物」7つの特徴と対処法｜小さな会社が先に決めておくルール

この記事の結論は次の3つです。

• 「危険人物」は性格で決めつけず、報告しない・ルールを守らないといった「行動」で見ると、対処の方法が具体的になる
• 対処は「事実の記録→面談→ルールの整備→専門家への相談」の順番で進め、いきなり処分を考えない
• 解雇や懲戒は法律の制約が大きい。就業規則を確認し、労働基準監督署の相談窓口や社会保険労務士・弁護士に相談してから動く

「一人の社員の言動で、職場の空気が目に見えて悪くなっている」
「注意したいけれど、どこからが問題行動なのか線引きができない」
「辞めてもらうしかないのでは、と考え始めたが、何から手をつければいいかわからない」

組織崩壊という言葉は大げさに聞こえますが、社員が数人の会社では、一人の行動が全体に与える影響は大きくなります。一方で、「あの人は危険人物だ」と人そのものに札を貼ってしまうと、本人は反発し、周りも萎縮し、問題はかえってこじれます。この記事では、人ではなく行動に注目する考え方で、7つの特徴と対処法を整理します。

なお、人を雇わずに事業を続ける形もあります。当サイトで言うマイクロ法人とは、個人事業を続けながら、役員が自分ひとりだけの小さな会社を別に持ち、役員報酬を低く設定して社会保険料を抑える運用を指します。仕組みの全体像はマイクロ法人の社会保険料削減スキーム完全ガイドで解説しています。ひとり会社から人を雇う段階に進むときの負担はマイクロ法人で従業員を雇うとどうなる？にまとめています。

なぜ「人」ではなく「行動」で見るのか

「あの社員は性格に問題がある」と考えると、打てる手は「辞めてもらう」くらいしか残りません。しかし、性格を変えることは本人にも会社にも難しいものです。これに対して、「期限までに報告がない」「経費の領収書を出さない」といった行動であれば、ルールで決め、注意し、改善を確かめることができます。

行動で見ることには、次のような利点があります。

• 本人に伝えるときに「いつ・何が・どう困ったか」を具体的に話せる
• 他の社員にも同じ基準を当てはめられ、えこひいきに見えにくい
• 改善したかどうかを確かめられる
• 万一、処分を考える段階になったときに、事実の記録が残っている

もうひとつ大切なのは、労働者として正当な権利を主張することは問題行動ではないという点です。残業代の請求や有給休暇の取得、労働条件についての相談は、会社のルールや法律に沿ったものであれば当然の行動です。ここを「面倒な社員」と見てしまうと、会社の側が法律違反を問われるおそれがあります。

組織崩壊を招く「危険人物」7つの特徴（行動で見る）

職場を壊していく行動は、次の7つに整理できます。どれも一度だけなら誰にでも起こりうることで、問題になるのは注意しても繰り返され、周りの社員に影響が広がっているときです。

特徴（行動）	職場に起きやすいこと	最初にできる対処
1. 報告しない・悪い知らせを隠す	ミスやクレームが大きくなってから見つかる	報告の期限と形を決め、悪い報告をした人を責めない
2. 社内ルールを守らない	「あの人がいいなら」と周りもルールを軽く見る	ルールを文書にし、全員に同じように当てはめる
3. お金や備品の扱いがあいまい	不正の入り口になり、発覚すると信頼が崩れる	現金と経費精算を二人で確認する仕組みにする
4. 決まった方針を陰で覆す	指示が二重になり、社員が板ばさみになる	決める前に意見を聞き、決めた後は守る線を伝える
5. 他人の成果を自分のものにする	まじめな社員ほどやる気を失う	仕事の分担と結果を記録で見える形にする
6. 批判だけして提案につなげない	会議が不満の場になり、改善が進まない	「批判するなら代わりの案を出す」という場の決まりを作る
7. ミスを認めず言い訳を繰り返す	原因がわからず同じミスが続く	責める場ではなく原因と再発防止を話す場にする

1と7は、本人だけの問題ではないことも多い行動です。ミスを報告した社員が強く叱られる職場では、隠すほうが得だと学んでしまいます。報告が遅れたら注意し、報告したこと自体はきちんと受け止める、という扱いを経営者が先に示すと変わりやすくなります。

3は、本人の性格よりも仕組みの問題として考えるほうが近道です。一人に現金の出し入れと記帳を任せきりにしている会社では、魔が差す余地が生まれます。不正がどう発覚し、会社にどんな影響が出るかは中小企業で横領はなぜ起こる？税務調査で発覚する手口と防止策で詳しく解説しています。

4と6は、意見を言うこと自体を問題にしないよう注意が必要です。決まる前の反対意見は会社にとって役に立つ情報です。問題になるのは、決まった後に陰で別の指示を出したり、批判だけを繰り返して仕事が止まったりする場合です。組織を崩す人の特徴は「組織を崩壊させる人」の7つの特徴でも別の角度から整理しています。

2と5は、ルールや分担があいまいな職場ほど起きやすい行動です。「経費の領収書は月末までに出す」「この案件の担当は誰か」が決まっていなければ、守らない人を注意する根拠もありません。注意する前に、そもそも決まりが文書になっているか、全員に同じように伝わっているかを確かめておきましょう。

対処法の順番：記録→面談→ルール→専門家

問題のある行動に気づいたとき、感情のまま強く叱ったり、急に配置を変えたりすると、後でトラブルになりやすくなります。次の順番で進めると、本人にも周りにも説明がつきます。

• 1. 事実を記録する：日付、何があったか、誰が見ていたか、どんな影響が出たかをメモに残す。評価や感想ではなく事実だけを書く
• 2. 面談で伝える：記録をもとに、困っている行動と、どうしてほしいかを具体的に伝える。本人の言い分も聞き、事情があれば記録に残す
• 3. ルールを整える：本人だけの問題でなく仕組みの穴があるなら、報告や経費精算のルールを文書にして全員に周知する
• 4. 改善を確かめ、続くなら専門家に相談する：期間を決めて様子を見る。改善がなく処分を考える段階になったら、自分だけで判断せずに相談する

よくあるのが、面談で伝えたつもりが「遠回しすぎて伝わっていなかった」というケースです。何が問題で、次からどうしてほしいのかを一つに絞って伝え、面談の内容もメモに残しておくと、後で「聞いていない」という食い違いを防げます。

見落としがちなのが、周りの社員への目配りです。問題のある行動に困っているのは経営者だけではありません。本人の個人的な事情を周りに話す必要はありませんが、「会社として把握していて、対応している」ことが伝わるだけでも、まじめに働いている社員の不安は和らぎます。逆に、何も手を打たないまま時間が過ぎると、辞めていくのは問題の本人ではなく周りの社員、ということも起こりえます。

あわせて、経営者自身の関わり方も振り返っておくと、対処がぶれにくくなります。指示の出し方があいまいではなかったか、ある社員にだけ甘く、別の社員にだけ厳しくなっていなかったか。行動で見るという考え方は、社員だけでなく経営者自身にも当てはまります。

小さな会社が先に決めておくルール

社員が少ない会社ほど、ルールが社長の頭の中にしかないことがよくあります。問題が起きてから決めると「その人を狙い撃ちにしたルール」に見えるので、平穏なうちに決めておくのが理想です。

労働基準法では、常時10人以上の労働者を使用する会社は就業規則を作り、労働基準監督署に届け出ることになっています（第89条）。10人未満なら作成の義務はありませんが、懲戒などの「制裁」を定めるなら、その種類と程度を就業規則に書くことが同じ条文で求められています。小さな会社でも、少なくとも次の点は文書にしておくと安心です。

• 報告・連絡の期限と方法（たとえばトラブルはその日のうちに口頭で、翌日までに文書で）
• 経費精算の手順（領収書の提出期限、上限、承認する人）
• 会社のお金や備品の扱い（現金を扱う人と確認する人を分ける）
• してはいけない行動と、そのときの対応の流れ

評価のしかたを決めておくことも、5のような「成果の取り合い」を防ぐ助けになります。給与や賞与と評価のつなげ方は従業員の給与・賞与、どう決める？で解説しています。

解雇・懲戒を考える前に知っておきたいこと

改善が見られないとき、「辞めてもらうしかない」と考える経営者は少なくありません。しかし、解雇や懲戒には法律の制約が大きくかかります。

• 労働契約法では、解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は無効とされています（第16条）。懲戒についても同じ考え方の定めがあります（第15条）
• 懲戒をするには、就業規則にその根拠があることが前提になります
• 退職を勧めること（退職勧奨）は本人の合意が前提で、何度も呼び出して迫るような進め方はトラブルのもとになります

どの行動がどの処分に当たるかは、事情によって判断が大きく変わります。処分を考え始めた段階で、自社の就業規則を確認し、労働基準監督署などにある総合労働相談コーナー、社会保険労務士、弁護士に相談してください。問題社員への対応や退職勧奨・解雇の要件は問題社員への対応と再雇用拒否の合法ラインで詳しく整理しています。

横領などの不正が疑われる場合も、まずは事実の確認と証拠の保全が先です。会計上・税務上の扱いは顧問税理士に、刑事手続きや損害の回収は弁護士に相談するのが基本です。

よくある質問（FAQ）

Q. どの段階で「問題のある行動」として対処すべきですか？

A. 一度のミスや意見の食い違いだけで判断するのは早すぎます。目安は、注意しても同じ行動が繰り返されていること、そして本人だけでなく周りの社員の仕事や気持ちに影響が出ていることです。その段階になったら、日付と事実を記録し、面談で具体的に伝えるところから始めましょう。

Q. 残業代や有給休暇のことを何度も言ってくる社員は問題社員ですか？

A. 法律や会社のルールに沿った権利の主張は、問題行動ではありません。むしろ、会社側の労働時間の管理や休暇の扱いに見直すべき点がないかを確かめるきっかけになります。主張の内容に疑問がある場合は、社会保険労務士に確認してから対応してください。

Q. 社員が10人未満でも就業規則は作ったほうがいいですか？

A. 労働基準法で作成と届出が義務になるのは常時10人以上の労働者を使用する場合ですが、10人未満でも作っておく意味はあります。懲戒などの制裁を定めるなら、その種類と程度を就業規則に書く必要があるからです。作り方は社会保険労務士に相談すると、会社の実情に合った内容にしやすくなります。

Q. 改善しない社員に辞めてもらうことはできますか？

A. 解雇は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる場合でなければ無効になると労働契約法で定められています。退職を勧める場合も本人の合意が前提です。どちらも事情によって判断が分かれるので、就業規則を確認したうえで、総合労働相談コーナーや社会保険労務士、弁護士に相談してから進めてください。

Q. 社員の不正に気づいたら、最初に何をすればいいですか？

A. 本人を問い詰める前に、帳簿や領収書、通帳の記録など事実を確かめられる資料を確保することが先です。そのうえで、会計や税務の扱いは税理士に、損害の回収や刑事手続きは弁護士に相談します。あわせて、現金や経費精算を一人に任せきりにしていなかったかを見直し、二人で確認する仕組みに変えておきましょう。

まとめ

「危険人物」への対処は、人を裁くことではなく、職場のルールと仕組みを整えることから始まります。

• 性格で決めつけず、報告しない・ルールを守らないなどの「行動」で見ると、具体的に対処できる
• 正当な権利の主張は問題行動ではない。ここを取り違えると会社側が法律違反を問われるおそれがある
• 対処は「事実の記録→面談→ルールの整備→専門家への相談」の順番で進める
• 報告・経費精算・お金の扱いのルールは、問題が起きる前に文書にしておく
• 解雇や懲戒は法律の制約が大きいので、就業規則を確認し、労働基準監督署の相談窓口や社会保険労務士・弁護士に相談してから動く

小さな会社ほど、一人の行動の影響も、ルールを整えた効果も大きく表れます。今日できることとして、まずは報告と経費精算のルールを紙1枚にまとめるところから始めてみてください。

※本記事は2026年10月時点の法令・運用を前提にしています。税制は改正されることがあり、個別の事情で結論が変わります。実際の申告・判断は、国税庁の案内や税理士などの専門家にご確認ください。